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Et si on formait les collaborateurs?

La mode, c'est la formation des managers. Pourquoi? La liste de ce qui leur est demandé est longue...

Formons des Homo Managerius

La mode, c’est la formation des managers.

Pourquoi? La liste de ce qui leur est demandé est longue: positifs, directs, soucieux de leurs collaborateurs, motivants, organisés, empathiques, émotionnellement résonnants, structurés, directifs, participatifs, adaptatifs, flexibles, performants, décidés. C’est tout? Ajoutez: décisifs, avec le sens de l’humour, convaincants, convaincus, pas vaincus, compréhensifs, avec un grand sens de l’écoute, expressifs, motivés, charismatiques.

Ainsi, l’homo managerius deviendra le dernier maillon de l’évolution de la race humaine, sorte d’ultime création de notre société moderne, mi-homme mi-dieu, tendant à la perfection et menant ses troupes vers le bonheur performant du travail vite fait bien fait.

Et les autres?

Parlons-en, de ces troupes.

Le présupposé de certains concepts de management, c’est que le collaborateur est juste bon à être dirigé par son manager. Par exemple, beaucoup d’entreprises veulent faire du réglementaire entretien de fin d’année un moment propice à la discussion ouverte et franche sur la performance passée et les objectifs à venir. Excellente intention, me direz-vous. Certes. Mais observez la manière dont l’entretien se passe: le manager doit évaluer la personnalité de sa collaboratrice ainsi que l’atteinte d’objectifs pas toujours très S.M.A.R.T., comme un parent jugerait les progrès de sa progéniture ou un éducateur des progrès faits par une élève. Problème: ces managers ne sont ni psychologues ni sociologues, sans compter le nombre d’idées reçues et de biais de pensées que nous utilisons sans nous en rendre compte. Bref, notre capacité évaluative est mauvaise. Qui plus est, ce genre de pratique est typique du top down démotivant provocant l’infantilisation du collaborateur. Est-ce étonnant si les ressources humaines passent leur temps à chasser le méchant manager refusant de faire ce satané entretien annuel qui lui bouffe son temps et son énergie? Est-ce étonnant si le collaborateur se comporte comme quelqu’un qui attend qu’on lui dise quoi faire et comment? Trop bête, trop passif, trop poussif, trop fainéant, le collaborateur doit être géré par une cheffe possédant l’ensemble des compétences et talents listés plus haut, et la boucle est bouclée: on forme des managers.

Autre exemple qui peut être dérivé du premier: le manager est seul responsable de la performance de son équipe. C’est à lui de motiver ses collaborateurs, de les tirer en avant, de les contrôler pour être sûr que le travail est fait selon les normes édictées par l’entreprise. C’est au manager de donner un sens à l’activité de son employé, comme un père donne un sens à la vie de son enfant parce que celui-ci est encore trop peu développé pour le faire lui-même. On retombe dans le top down paternaliste, dans le “manager qui sait, employé qui fait” digne d’une conduite d’un autre âge.

Je propose la culbute: former les collaborateurs

Et si on renversait le paradigme cul par-dessus tête? Former les collaborateurs afin qu’ils puissent s’auto-évaluer, comprendre leurs propres sources de motivation, structurer leur travail eux-mêmes? Mais aussi et surtout être formés à la relation au chef. Au menu:

  • Je communique clairement et aimablement avec mon chef
  • Je sais ce qu’il attend de moi en termes d’information, d’attitudes, de comportement, et pour quelles raisons
  • J’ai vécu une demi-journée de sa vie; je suis plus empathique et plus compréhensif à son égard
  • Je sais quand obéir, suggérer, participer, diriger

A la place de former les parents, former les collaborateurs pour qu’ils sachent mieux ce qui est attendu d’eux, et pour que le travail du chef soit rendu plus facile.

Entre nous, la raison pour laquelle ce n’est pas fait est évidente: efficacité économique. Le prix de formation des collaborateurs dépasserait largement celui des cadres, sans compter que les collaborateurs doivent aussi être formés techniquement. Beaucoup de bruit pour rien? Peut-être, mais cela valait quand même la peine d’y réfléchir cinq minutes, non?

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