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Le travail en équipe, mode d’emploi – Partie 2: la coopération

Je reprends le modèle proposé par des chercheurs de l'Université de Central Florida qui donne neuf facteurs à prendre en compte afin de favoriser et de maintenir le travail en équipe. Le premier de ces facteurs est la coopération.

Dans le premier article de cette série sur le travail en équipe, je reprends le modèle proposé par des chercheurs de l’Université de Central Florida qui donne neuf facteurs à prendre en compte afin de favoriser et de maintenir le travail en équipe.

Le premier de ces facteurs (sans ordre de priorité, il faut bien commencer par l’un d’entre eux) est la coopération. Selon leur définition, la coopération est une considération motivationnelle qui émane des comportements, sentiments et croyances des membres de l’équipe. C’est donc un des trois états émergents qui identifient une équipe qui travaille “en équipe” (teamwork).

Favoriser la coopération

La littérature sur le sujet donne plusieurs critères importants pour favoriser le travail en équipe. Tout d’abord, le sens collectif de compétence et de contrôle du fonctionnement de l’équipe: l’équipe pense avoir les moyens de résoudre les problèmes qu’elle vit et de contrôler sa destinée. Ensuite, l’équipe croit elle-même dans le travail en équipe comme une valeur importante de son fonctionnement. La confiance établie entre les membres de l’équipe est également un facteur de performance; elle mène à des comportements plus responsables, une meilleure implication organisationnelle, une meilleure satisfaction au travail et une plus grande performance. Enfin, le sentiment de sûreté psychologique est déterminant dans la capacité de l’équipe à apprendre de ses erreurs et à continuer à se développer.

Pratiquement parlant

En pratique, la coopération peut être encouragée de la manière suivante:

  • Compétence: favoriser les “early wins” pour une équipe nouvellement formée: cela aidera l’équipe à se sentir compétente et à développer les germes de sa croissance comme organisme à part entière
  • Compétence et confiance: faire partager les succès passés qui sont pertinents pour le fonctionnement ou la mission de l’équipe; raconter les histoires à succès, voire même les légendes urbaines positives de ses membres permet à l’équipe de valider ses compétences et de se construire une mythologie propre
  • Contrôle: permettre à l’équipe de déterminer ses règles de fonctionnement et d’implémenter ses propres décisions afin d’améliorer son autonomie
  • Sûreté psychologique: donner à l’équipe les outils de communication de base (écoute, feedback) qui lui permettent de s’auto-réguler tant au niveau cognitif qu’émotionnel, et les lui faire pratiquer; cela permettra aux membres de l’équipe de mieux se comprendre et d’aller puiser en toute sécurité dans les ressources de chacun

Ces pratiques agissent sur la connaissance que chaque membre de l’équipe a des autres; elle permet ainsi à chacun-e de se sentir plus proche de l’autre (similarité sociale), ce qui renforce le sens de prédictabilité et de confort que les membres de l’équipe auront entre eux: c’est le lien de confiance, source de motivation pour le comportement coopératif.

Dans le prochain article, je traiterai du facteur coordination.

Salas, E., Shuffler, M. L., Thayer, A. L., Bedwell, W. L. and Lazzara, E. H. (2015), Understanding and Improving Teamwork in Organizations: A Scientifically Based Practical Guide. Hum Resour Manage, 54: 599–622. doi:10.1002/hrm.21628

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