Épisode 259: Compétences 2030

Future of jobs report (WEF)

Le rapport « Future of Jobs Report 2025 » examine les tendances majeures qui devraient façonner et transformer le marché du travail mondial d’ici 2030 (compétences 2030).

Grandes tendances 

• Accès numérique : L’élargissement de l’accès numérique est considéré comme la tendance la plus transformative, avec 60 % des employeurs s’attendant à ce qu’elle transforme leur entreprise d’ici 2030. Les avancées technologiques, notamment l’IA, la robotique et l’automatisation, ainsi que la génération, le stockage et la distribution d’énergie, sont également jugées transformantes
• Coût de la vie : L’augmentation du coût de la vie est la deuxième tendance la plus transformative, avec la moitié des employeurs s’attendant à ce qu’elle transforme leur entreprise d’ici 2030. L’inflation et le ralentissement économique général sont également des préoccupations majeures
• Atténuation du changement climatique : La troisième tendance la plus transformative est l’atténuation du changement climatique, suivie par l’adaptation au changement climatique. Cela entraîne une demande accrue pour des rôles tels que les ingénieurs en énergie renouvelable et les spécialistes des véhicules électriques et autonomes
• Changements démographiques : Le vieillissement et la diminution des populations en âge de travailler dans les économies à revenu élevé, ainsi que l’expansion des populations en âge de travailler dans les économies à faible revenu, transforment également les marchés du travail
• Fragmentation géoéconomique : Les tensions géopolitiques et la fragmentation géoéconomique devraient transformer les modèles commerciaux dans un tiers des organisations sondées au cours des cinq prochaines années

Conséquences pour l’emploi

Les emplois de première ligne devraient connaître la plus forte croissance en termes de volume absolu et comprennent les ouvriers agricoles, les chauffeurs-livreurs, les ouvriers de la construction, les vendeurs et les ouvriers de l’industrie alimentaire.

Les emplois de l’économie des soins, tels que les infirmiers, les travailleurs sociaux, les professionnels du conseil et les aides-soignants, devraient également connaître une croissance significative au cours des cinq prochaines années, de même que les emplois dans le domaine de l’éducation, tels que les enseignants de l’enseignement tertiaire et secondaire.

Les postes liés à la technologie sont ceux qui connaissent la plus forte croissance en termes de pourcentage, notamment les spécialistes du Big Data, les ingénieurs Fintech, les spécialistes de l’IA et de l’apprentissage automatique et les développeurs de logiciels et d’applications.

Les fonctions liées à l’écologie et à la transition énergétique, notamment les spécialistes des véhicules autonomes et électriques, les ingénieurs en environnement et les ingénieurs en énergies renouvelables, figurent également parmi les fonctions à la croissance la plus rapide.

Les employés de bureau et les secrétaires – y compris les caissiers et les guichetiers, ainsi que les assistants administratifs et les secrétaires de direction – devraient connaître la plus forte baisse en chiffres absolus. De même, les entreprises s’attendent à ce que les postes qui connaissent la baisse la plus rapide soient ceux d’employé de bureau de poste, de caissier de banque et de préposé à la saisie de données.

Compétences 2030

En moyenne, les travailleurs peuvent s’attendre à ce que deux cinquièmes (39 %) de leurs compétences actuelles soient transformées ou deviennent obsolètes au cours de la période 2025-2030. Toutefois, cette mesure de « l’instabilité des compétences » a ralenti par rapport aux éditions précédentes du rapport, puisqu’elle était de 44 % en 2023 et qu’elle a atteint un sommet de 57 % en 2020, au lendemain de la pandémie. Cette constatation pourrait s’expliquer par le fait qu’une part croissante des travailleurs (50 %) ont suivi des mesures de formation, de recyclage ou d’amélioration des compétences, contre 41 % dans l’édition 2023 du rapport.

L’esprit d’analyse reste la compétence de base la plus recherchée par les employeurs, sept entreprises sur dix la considérant comme essentielle en 2025.

L’IA et le big data figurent en tête de liste des compétences à croissance rapide, suivis de près par les réseaux et la cybersécurité, ainsi que par la culture technologique.

À l’inverse, la dextérité manuelle, l’endurance et la précision se distinguent par une baisse nette notable de la demande de compétences, 24 % des personnes interrogées prévoyant une diminution de leur importance.

Compétences recherchées:

• Résilience
• Flexibilité et/ou agilité
• Leadership et/ou influence sociale
• Pensée créative
• Curiosité
• Apprentissage tout au long de la vie

Qu’est-ce qui est prévu par les organisations?

Formation et perfectionnement

Compte tenu de l’évolution de la demande de compétences, l’ampleur des besoins en matière de perfectionnement et de reconversion de la main-d’œuvre reste importante : si la main-d’œuvre mondiale était composée de 100 personnes, 59 d’entre elles auraient besoin d’être formées d’ici à 2030. Les employeurs prévoient que 29 d’entre eux pourraient bénéficier d’une amélioration de leurs compétences dans le cadre de leurs fonctions actuelles et que 19 d’entre eux pourraient bénéficier d’une amélioration de leurs compétences et être redéployés ailleurs au sein de leur organisation. Toutefois, il est peu probable que 11 d’entre eux bénéficient de la requalification ou de l’amélioration des compétences nécessaires, ce qui compromettrait de plus en plus leurs perspectives d’emploi.

Les lacunes en matière de compétences sont catégoriquement considérées comme le plus grand obstacle à la transformation des entreprises par les répondants à l’enquête sur l’avenir de l’emploi, 63 % des employeurs les considérant comme un obstacle majeur pour la période 2025-2030. En conséquence, 85 % des employeurs interrogés prévoient d’accorder la priorité à l’amélioration des compétences de leur personnel, 70 % d’entre eux s’attendant à embaucher du personnel doté de nouvelles compétences, 40 % prévoyant de réduire le personnel dont les compétences deviennent moins pertinentes et 50 % prévoyant de faire passer le personnel d’un rôle en déclin à un rôle en croissance.

Le financement et la mise en place d’initiatives de requalification et d’amélioration des compétences sont considérés comme les deux politiques publiques les mieux accueillies pour stimuler la disponibilité des talents.

Santé en entreprise

Le soutien à la santé et au bien-être des employés devrait être une priorité pour attirer les talents, 64 % des employeurs interrogés l’identifiant comme une stratégie clé pour accroître la disponibilité des talents. Des initiatives efficaces de requalification et d’amélioration des compétences, ainsi que l’amélioration de la progression et de la promotion des talents, sont également considérées comme ayant un fort potentiel d’attraction des talents.

Diversité et inclusion

L’enquête sur l’avenir de l’emploi révèle également que l’adoption d’initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion reste en hausse. Les employeurs sont quatre fois plus nombreux (47 %) qu’il y a deux ans (10 %) à souligner la possibilité d’accroître la disponibilité des talents en puisant dans des viviers diversifiés. Les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion sont devenues plus courantes, 83% des employeurs déclarant avoir mis en place une telle initiative, contre 67% en 2023. Ces initiatives sont particulièrement populaires dans les entreprises ayant leur siège en Amérique du Nord, avec un taux d’adoption de 96 %, et chez les employeurs de plus de 50 000 salariés (95 %).

Meilleurs salaires

D’ici 2030, un peu plus de la moitié des employeurs (52 %) prévoient d’allouer une part plus importante de leurs revenus aux salaires, et seulement 8 % s’attendent à ce que cette part diminue. Les stratégies salariales sont principalement motivées par des objectifs d’alignement des salaires sur la productivité et les performances des travailleurs et de concurrence pour retenir les talents et les compétences.

Quel impact pour nous?

Cela nous touche tous:

• Pouvoirs publics: comment mettre en place les conditions pour favoriser l’émergence de formations adaptées? Adapter les cursus?
• Individus: quelle est ma responsabilité? Puis-je prendre le temps?
• Managers: comment favoriser le développement de ces compétences dans mon équipe?
• RH: quelles conditions et programmes mettre en place pour favoriser le développement de ces compétences?

Source: https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf