Épisode 309: Le cynisme, un appel à l’aide

Le cynisme en action

On a tous ce collègue. Celui qui s’assoit au fond de la salle pendant la présentation de la nouvelle stratégie, les bras croisés, le sourire en coin. Celui qui, à la machine à café, démolit en une phrase assassine l’enthousiasme d’un nouvel arrivant (« De toute façon, ça changera dans six mois ») . Ce collègue, on le qualifie souvent de « toxique », de « résistant », ou de « vieux briscard ».

On l’appelle le cynique. Et généralement, le réflexe du management est de vouloir le « recadrer » ou, pire, l’isoler. C’est une erreur. Car le cynisme n’est pas une humeur. C’est une information. C’est le symptôme bruyant d’une maladie silencieuse de votre organisation.

Aujourd’hui, nous allons disséquer le cynisme : ce qu’il est, pourquoi il tue votre performance, et surtout, comment il se fabrique. Car oui, très souvent, c’est nous, les leaders, qui fabriquons nos propres cyniques.

Qu’est-ce que le cynisme?

Commençons par une distinction cruciale. Il ne faut pas confondre le sceptique et le cynique. Le sceptique est utile. Il doute. Il demande des preuves. Il dit : « Je ne suis pas sûr que ce plan va marcher, montrez-moi les données. » Le sceptique est un garde-fou rationnel.

Le cynique, lui, a quitté le terrain de la rationalité pour celui de l’intention. Sa définition ? C’est la conviction inébranlable que l’entreprise et ses dirigeants agissent uniquement par intérêt personnel, et que toute communication officielle est un mensonge déguisé. Là où le sceptique dit « Je doute de la méthode », le cynique dit « Je doute de votre honnêteté ».

C’est un mécanisme de défense psychologique. Le cynisme est une armure. Si je décide par avance que tout est faux et que rien ne marchera, je ne peux plus être déçu. Je suis invulnérable.

Pourquoi est-ce un cancer pour l’entreprise ?

On pourrait être tenté de laisser les cyniques « râler dans leur coin » tant qu’ils font leur travail. C’est impossible, pour deux raisons.

D’abord, la contagion. Le cynisme est plus viral que l’enthousiasme. Une seule remarque cynique en réunion (« Encore une réorganisation ? C’est la troisième en deux ans ») suffit à dégonfler l’énergie de tout un groupe. Il augmente la charge mentale de tout le monde.

Ensuite, et c’est plus grave, le cynisme tue l’Employee Voice. Si je suis persuadé que le jeu est truqué, pourquoi prendrais-je la parole pour signaler un risque ou proposer une idée ? Le cynisme installe le silence organisationnel. Et comme nous l’avons souvent vu ici : une organisation qui se tait est une organisation qui fonce dans le mur.

Repérer le cynisme

Comment les identifier ? Ne cherchez pas forcément ceux qui s’opposent frontalement. Ceux-là sont souvent des passionnés en colère. Le vrai cynique est dans le retrait et l’ironie.

• Le langage : Utilisation systématique du sarcasme, de l’humour noir dénigrant.
• Le désengagement émotionnel : « Moi, je fais juste mes heures. »
• La posture d’observateur : Il commente le match, mais refuse de jouer. Il dit « Ils ont décidé » en parlant de sa propre entreprise, marquant une séparation nette entre « Eux » (la direction) et « Nous » (les victimes).

La fabrique du cynisme : les causes systémiques

C’est ici que nous devons faire notre examen de conscience. On ne naît pas cynique. On le devient. On dit souvent qu’un cynique est un idéaliste déçu. C’est quelqu’un qui a cru, qui s’est investi, et qui a été trahi. Qu’est-ce qui provoque cette trahison ?

Le manque d’Employee Voice (Impuissance apprise)

L’Employee Voice, c’est l’ensemble des mécanismes qu’une organisation met en place pour faire entendre la voix des collaboratrices et collaborateurs; par exemple: 1on1 suivis, groupes d’amélioration, town hall meetings, questionnaires sur le climat de travail, etc. S’il n’y en a pas, c’est le facteur numéro un de génération de cynisme. Des collaborateurs qui ont signalé des problèmes, proposé des solutions, et qui n’ont reçu en retour que du silence ou des « on verra ». À force de parler dans le vide, ils intègrent que leur voix ne compte pas. Le cynisme devient alors leur seule façon de reprendre un peu de pouvoir : le pouvoir de ne plus y croire.

La rupture de confiance organisationnelle

C’est l’écart entre les valeurs affichées sur les murs (« Bienveillance », « Mérite ») et la réalité des comportements tolérés. Quand un dirigeant parle d’éthique mais promeut un harceleur parce qu’il fait du chiffre, il fabrique instantanément dix cyniques parce que l’entreprise ne fait pas preuve de bienveillance organisationnelle. Quand un conflit est « réglé » en déplaçant la personne qui a osé hausser le ton contre une injustice, l’entreprise fait preuve d’incompétence, source de méfiance organisationnelle. Quand une entreprise fait A un jour et B le lendemain alors que les situations sont similaires, elle manque de fiabilité – une autre source de méfiance organisationnelle. Mis bout à bout, ces manquements fabriquent du cynisme et des cyniques.

La culture clanique (Loyauté > Compétence)

Si votre organisation récompense la « cour » et la politique plutôt que la compétence et le résultat, vous allez générer du cynisme chez vos meilleurs experts. Quand l’avancement dépend de « qui on connaît » et pas de « ce qu’on fait », le contrat psychologique est rompu. À quoi bon s’engager si les dés sont pipés ?

Comment aborder le problème ?

Alors, que faire face à un collaborateur cynique ? La pire réaction est la morale : « Tu es négatif », « Tu dois changer d’attitude ». Cela ne fait que confirmer sa vision (« Ils ne comprennent rien »).

Étape 1 : Valider la déception Allez chercher l’idéaliste sous l’armure. « Je sens beaucoup de déception dans tes propos. J’ai l’impression que tu as cessé de croire qu’on peut changer les choses ici. Qu’est-ce qui t’a déçu par le passé ? » Vous transformez une plainte toxique en un diagnostic historique.

Étape 2 : Donner des preuves, pas des promesses Le cynique est immunisé contre les belles paroles. Il ne croira que les actes. Ne lui vendez pas la vision à 5 ans. Réglez un irritant concret, demain matin. Montrez-lui que l’action est encore possible. Rétablissez la causalité entre « dire » et « faire ».

Étape 3 : La tolérance zéro sur la forme Si vous faites l’effort d’écouter le fond (la cause systémique), vous devez être intransigeant sur la forme. « Je suis prêt à entendre toutes les critiques sur l’organisation, car elles nous font avancer. Mais je n’accepte pas le sarcasme ou le dénigrement public, car ils nous tirent vers le bas. »

Conclusion

Pour conclure, ne traitez pas le cynisme comme une simple « mauvaise attitude » à punir. Traitez-le comme un voyant rouge sur votre tableau de bord. Un taux élevé de cynisme dans une équipe ne dit rien sur les individus. Il dit tout sur la qualité de votre justice organisationnelle. Le seul antidote au cynisme, ce n’est pas l’optimisme béat. C’est la cohérence dans l’action.

Episode préparé avec une IA.