Les systèmes RH sont-ils bons pour la santé mentale des collabs ou pas?
D’un côté, la santé mentale des collabs devient (!) un élément important de la stratégie RH: impact sur l’engagement, la satisfaction, l’absentéisme, le taux de rotation, la performance au travail. On parle en particulier d’anxiété, de dépression.
De l’autre, les RH mettent en place des systèmes et des pratiques dont le but est d’être dans la légalité et d’améliorer performance des collabs: conception des fonctions / rôles, récompenses justes, niveaux de rémunération équitables, possibilités de formation et de développement, sécurité de l’emploi, programmes de participation des employés.
Or il semble que ces pratiques soient bénéfiques pour l’organisation, mais pas forcément pour les personnes. Qu’en est-il? Les systèmes RH sont-ils bons pour la santé mentale des collabs ou pas?
Réponse: oui et non
Les systèmes RH sont simultanément une exigence ET une ressource:
- Exigence si le mécanisme qui prévaut est la surcharge de travail due au rôle
- Ressource si le mécanisme qui prévaut est l’autonomisation psychologique
Effet net: très légèrement positif
D’ailleurs, exigence et ressource sont corrélées!
Exigences: aspects physiques, psychologiques, sociaux et organisationnels du travail qui nécessitent un effort physique et/ou psychologique soutenu ou des efforts de la part du personnel.
(la littérature scientifique commence à faire la différence en exigence challenge et exigence obstacle)
Ressource: aspects physiques, psychologiques, sociaux et organisationnels du travail qui aident l’employé à fonctionner pour atteindre les objectifs professionnels ou qui stimulent l’épanouissement personnel, l’apprentissage et le développement
Exemples
- Admin et des middle managers!
- Commerciaux!
Quel est le facteur qui influe sur le mécanisme qui se déclenche?
C’est l’identification organisationnelle = mesure dans laquelle un individu se sent uni aux valeurs et aux objectifs du groupe.
Le rôle de l’identité organisationnelle
Une forte identité organisationnelle atténue l’impact négatif de mauvais systèmes RH parce qu’elle permet « de supporter plus » (sacrifice personnel).
Mais une faible identité organisationnelle augmente l’impact négatif de mauvais systèmes RH! L’inverse est vrai!
Problème: une forte identité organisationnelle dépasse l’effet positif des systèmes RH sur l’autonomisation parce que ces personnes sont déjà motivées à servir les objectifs de l’organisation et qu’elle protège les employés de la surcharge de travail.
Donc une forte identité organisationnelle peut remplacer (avantageusement?) certaines pratiques RH!
La question n’est plus: est-ce que les systèmes RH sont une contrainte ou une ressource, mais pour qui
Pratiquement parlant: attention à la mise en place de systèmes RH
Source: Kim, K. Y., Messersmith, J. G., Pieper, J. R., Baik, K., & Fu, S. Q. (2023). High performance work systems and employee mental health: The role of psychological empowerment, work role overload, and organizational identification. Human Resource Management, 62(6): 791-810
