Pourquoi s’occuper de dette organisationnelle?
Si vous travaillez avec des équipes informatiques, vous connaissez le concept de « dette technique« . C’est ce qui arrive quand on code une solution « vite fait » pour sortir une fonctionnalité à temps. On se dit qu’on nettoiera le code plus tard. Sauf qu’on ne le nettoie jamais. Les couches s’empilent. Et un jour, le système devient si instable qu’il faut trois semaines pour changer une simple ligne de code.
Dans nos entreprises, nous faisons exactement la même chose avec l’humain, la structure et la gouvernance. Nous accumulons de la dette organisationnelle. Contrairement à la dette financière, celle-ci n’apparaît pas au bilan comptable. Pourtant, elle est bien réelle et vous coûte une fortune en intérêts toxiques.
Qu’est-ce que la dette organisationnelle ?
Définissons-la sans jargon pour bien comprendre l’enjeu. La dette organisationnelle, c’est l’accumulation de toutes les décisions de court terme, des non-dits, des processus obsolètes et des compromis culturels que nous avons laissés s’installer par commodité.
C’est ce processus de validation en 12 étapes qui date de 2015 et que plus personne ne questionne. C’est ce conflit larvé entre deux directeurs qu’on n’a jamais tranché. C’est cet écart grandissant entre les valeurs affichées (« Agilité ») et la réalité du terrain (« Bureaucratie »).
Chaque fois que vous privilégiez une solution rapide au détriment d’une solution structurellement saine, vous creusez votre dette organisationnelle.
Chaque fois que vous demandez un effort à vos équipes, que cela soit en heures supplémentaires, en travail le weekend, vous creusez votre dette organisationnelle.
Le pire, c’est que c’est autant une dette vis-à-vis de la personne morale de l’entreprise qu’une dette morale vis-à-vis des personnes physiques: les collaborateurs et collaboratrices.
Tant que la conjoncture est bonne, c’est invisible. Mais dès que la pression monte, le système casse.
Les coûts cachés de la dette organisationnelle
Le problème majeur de toute dette, ce sont les intérêts. Ici, ils ne se paient pas à la banque, mais se prélèvent directement sur votre performance globale.
1. Le coût de la gouvernance et de la compliance Une forte dette organisationnelle génère de l’opacité. Les responsabilités se diluent (« Qui décide quoi ? »). On bricole des solutions ad hoc. Résultat : vous vous exposez à des risques légaux accrus et à une gouvernance qui navigue à vue, incapable d’anticiper.
2. L’impact financier direct : Recrutement et APG C’est ici que la dette organisationnelle impacte le compte de résultat. Une structure endettée crée de la friction. Les collaborateurs s’épuisent à lutter contre le système pour réussir à travailler. Conséquence ? Les taux d’APG (Assurance Perte de Gain) explosent. L’absentéisme n’est souvent que le symptôme d’un corps social qui rejette la greffe d’une organisation dysfonctionnelle. De plus, recruter dans une entreprise connue pour sa lourdeur interne coûte plus cher (« prime de risque ») et prend plus de temps.
3. La faillite de la confiance et de la productivité C’est le coût le plus insidieux. Quand l’incohérence règne, la confiance organisationnelle s’effondre. Or, la confiance est le lubrifiant de la performance. Sans elle, chaque interaction prend plus de temps, chaque mail est « parapluie ». La productivité s’effondre sous le poids de la méfiance générée par la dette.
Dette organisationnelle et Gen Z : le refus de l’héritage
C’est ici que je veux tordre le cou à un cliché tenace sur la Génération Z. On entend partout : « La Gen Z ne veut plus travailler », « Ils sont fragiles ».
Changeons de perspective. Et si la Gen Z était simplement la génération la plus lucide sur la dette organisationnelle ?
Mettez-vous à leur place. Ils arrivent dans une entreprise et réalisent qu’ils vont devoir passer 40% de leur temps à gérer des dysfonctionnements hérités du passé, à naviguer dans une politique toxique, à utiliser des outils dépassés et à donner du temps de leur vie privée. En résumé : on leur demande de travailler, mais aussi de rembourser les intérêts d’une dette qu’ils n’ont pas contractée.
La Gen Z ne refuse pas l’effort. Elle refuse de payer la dette. Quand un jeune talent démissionne au bout de six mois, ce n’est pas un caprice. C’est un refus rationnel d’investir son énergie dans une structure en faillite organisationnelle. Ils ne veulent pas « plus » de confort, ils veulent « moins » de dette.
Le Diagnostic : Les 3 Tests de la Dette
Alors, comment savoir si vous êtes en faillite structurelle ? Nous avons développé un audit basé sur trois « crash-tests ». L’objectif est de voir si votre organisation tient debout par elle-même, ou si elle tient uniquement grâce à l’épuisement de vos équipes.
1. Le Test du Temps (charge soutenable) L’objectif ici est de détecter si votre rentabilité actuelle est subventionnée par du temps personnel non rémunéré. La question clé à se poser est celle du « Ratio Production/Justification » : passez-vous la majorité de votre temps à produire de la valeur réelle, ou à faire du reporting et des réunions pour justifier que vous travaillez ? Passez-vous du temps en heures supplémentaires structurelles plutôt que conjoncturelles? Est-ce que j’attends que mes équipes bossent le soir et le weekend « parce que… »? Autre indicateur : l’endurance. Pourriez-vous tenir le rythme actuel pendant 12 mois sans risquer l’épuisement ? Si la réponse est non, vous vivez à crédit sur la santé de vos gens.
2. Le Test des Personnes (dépendance aux héros) Une organisation saine ne devrait pas avoir besoin de héros. Ici, on mesure le « Facteur Bus » : si votre expert clé disparaît demain sous un bus, l’activité continue-t-elle ou est-ce la crise majeure ? Si la réussite de vos projets repose sur des « sauvetages héroïques » de dernière minute plutôt que sur la robustesse du système, votre dette est critique. Est-ce que le savoir est capitalisé? Est-ce qu’une nouvelle personne peut rejoindre l’équipe et être productive rapidement, ou bien faut-il 12 mois pour comprendre les signes ancestraux et lire l’avenir dans le marc de café? Le problème des héros est qu’ils facilitent la vie de tout le monde…
3. Le Test de la Méthode (efficience structurelle) C’est le test du « Shadow IT », de la bureaucratie et du flou organisationnel. Est-ce que vos équipes doivent créer des fichiers Excel parallèles pour réussir à bosser parce que les outils officiels ne suffisent pas ? Pire encore : la question de l’adéquation. Vos collaborateurs doivent-ils « tricher » avec la procédure officielle pour réussir à satisfaire le client dans les délais ? Est-ce que les décisions sont prises selon le principe du subsidiarité? Est-ce que les priorités durent plus que 2 jours? Est-ce que les objectifs sont alignés, au moins pour une partie de l’organisation? Tous ces petits accrocs rendent le travail pénible et démotivant.
Conclusion
En tant que leaders, notre rôle n’est pas seulement de générer du profit immédiat. Notre rôle est de veiller à ne pas laisser l’organisation dans un état pire que celui dans lequel nous l’avons trouvée. Faites passer ce diagnostic à vos équipes.
Rembourser la dette organisationnelle demande du courage. Mais c’est le seul moyen de recréer de la valeur durable et de donner envie aux talents de construire avec nous, plutôt que contre nous. Ne vivons pas à crédit!
Episode préparé avec une IA.
