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Episode 166 Gagner sur le marché du travail

Article McKinsey:

Gone for now, or gone for good? How to play the new talent game and win back workers

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/gone-for-now-or-gone-for-good-how-to-play-the-new-talent-game-and-win-back-workers

« Partis maintenant, partis pour toujours? Comment jouer au nouveau jeu des talents et regagner des collaborateurs »

Cette vague est différente:

  • Certaines personnes partent sans rien avoir
  • Certaines personnes partent pour un job complètement différent
  • Certaines personnes partent tout court

Donc la compétition n’est plus qu’avec les concurrents, mais aussi avec d’autres job non-traditionnels ou avec pas de job du tout

Parmi ceux qui ont démissionné, l’attrition était plus apparente dans les secteurs de la consommation et du commerce de détail, des soins de santé et de l’éducation – des secteurs qui ont ressenti certaines des plus grandes pressions sociales et économiques pendant la pandémie.

Pourquoi les personnes partent?

  • Parce qu’elles peuvent
  • Parce qu’elles sont en colère
  • Parce qu’elles sont fatiguées

Top 3 raisons pour lesquelles les personnes ont quitté leur travail sans job derrière:

  • Des dirigeants indifférents (uncaring leaders)
  • Attentes insoutenables en matière de performances professionnelles
  • Manque de possibilités de développement de carrière et d’avancement

Ceux qui reviennent pourraient repartir:

  • Manque de possibilités de développement de carrière et d’avancement
  • Rémunération globale inadéquate
  • Manque de travail qui ait du sens

Comment faire?

Step 1: Pay to play = comp & ben

Step 2: Ecouter

L’examen de la rémunération et des avantages sociaux n’est que la première étape ; les entreprises doivent également investir dans la création de lieux de travail « collants » – en écoutant les employés, en anticipant et en répondant à leurs préoccupations, en favorisant la sécurité psychologique et le sens de la communauté, et en mesurant les résultats.

Plutôt que de mener uniquement des entretiens de départ, par exemple, votre entreprise a-t-elle mis en place des entretiens de « maintien », en demandant aux personnes occupant les rôles les plus critiques comment elles se portent et ce dont elles ont besoin pour continuer à occuper ces fonctions ?

En fonction des réponses, les entreprises pourraient introduire de nouveaux types d’innovations en matière d’horaires, de dotation en personnel et d’embauche – par exemple, pourquoi ne pas établir une équipe de mi-journée pour les travailleurs, ou permettre aux gens de constituer leurs propres équipes pour des projets plutôt que de les affecter à des équipes toutes faites ?

Au cours des deux dernières années, certaines entreprises ont essayé d’autres mesures relativement simples et collantes liées à la rémunération, notamment en offrant des primes de « bien-être » aux employés ou en accordant des jours de congé supplémentaires pour le développement professionnel ou des pauses pour la santé mentale. Une société de parcs à thème et de divertissement a proposé de payer 100 % des frais de scolarité des employés qui souhaitent faire des études supérieures.

Dans cette nouvelle compétition pour les talents, les employeurs devraient reconnaître les différents rôles que la rémunération peut jouer, à la fois comme facteur d’hygiène et comme source de motivation. Les individus peuvent rechercher une certaine fourchette de rémunération lorsqu’ils envisagent une offre d’emploi. Mais une fois ce seuil atteint, des facteurs culturels peuvent rendre une entreprise plus attrayante pour y entrer et, idéalement, inciter davantage à y rester.

Se concentrer uniquement sur la rémunération ou uniquement sur les facteurs culturels ne permettra pas d’endiguer la vague d’attrition. Les chefs d’entreprise doivent accorder une attention constante aux deux.

Step 3: Etendre le territoire de pêche

  • Personnes pas / plus / pas encore sur le marché du travail => liens avec les communautés locales
  • Personnes qui sont parties => conserver le contact à tout prix
  • Personnes non formées (traditionnellement)
  • Pousser le recrutement interne

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