earth-desert-dry-hot-60013

DevOrg Now

Qu’est-ce que le développement organisationnel?

Le défi: l’adaptation aux changements

Toutes les organisations, qu’elles soient des entreprises, des institutions ou des associations, font face au même défi: s’adapter à un environnement changeant (adaptation vers l’extérieur). Les stratèges de l’adaptation vers l’extérieur sont souvent la vente, le marketing, voire la direction elle-même. Du coup, qui s’occupe d’adapter l’entreprise elle-même (adaptation intérieure)?

Selon les principes du développement organisatioonnel, ce sont les ressources humaines qui jouent ce rôle.

C’est donc un premier élément intéressant pour les professionnels RH: au-delà de la technicité inhérente au métier (salaires, assurances sociales, droit du travail, convention collectives, etc.), les RH deviennent les Chief Adaptation Officers de l’entreprise et gagnent donc si nécessaire une raison de plus d’être assises à la Direction avec leurs pairs.

Une solution: le développement organisationnel

Mais avant d’aller plus loin, définissons le développement organisationnel (en anglais: organizational development, “OD”): le développement organisationnel est l’ensemble des principes, processus et pratiques (PPP) qui soutiennent l’organisation dans son développement “à l’intérieur” afin de soutenir ses ambitions de développement extérieur. Il ne s’agit donc pas seulement d’une énième stratégie d’accompagnement au changement, même si OD est très pertinent dans ce domaine; il s’agit aussi d’une manière de voir le fonctionnement interne d’une organisation comme vecteur de son adaptation aux défis extérieurs. Préparer l’organisation aux mutations futures est une des problématiques majeures de l’OD.

Le domaine OD est relativement récent dans le cycle des théories du management des organisations; il émane en particulier des sciences comportementales appliquées (applied behavioural sciences), de la sociologie plutôt que de la psychologie, de l’anthropologie et de la théorie des systèmes, ; il est né dès 1975 des travaux de personnes comme Chris Argyris, Richard Beckhard, David Cooperrider, Kurt Lewin, Ronald Lippitt, Douglas McGregor (théorie XY, le retour!) et Edgar Schein; il continue d’être la source de recherches aujourd’hui.

Un certain nombre de valeurs ont été inoculées dans l’OD depuis sa naissance: le respect des différences, la justice sociale, l’apprentissage tout au long de la vie, la capacité à s’autorenouveler – bref, humaniste sans aucune vergogne. Deuxième élément intéressant pour les professionnels RH: enfin une théorie du management des organisations résolument humaniste!

Quel est le rôle de la praticienne en développement organisationnel?

Le rôle essentiel de la personne qui pratique l’OD est celui de facilitateur et de soutien aux processus OD; beaucoup plus rarement, elle endossera celui d’experte, mais cela ne sera que temporaire: l’OD pose comme base de ses PPP que le participant, collaborateur ou manager, en est l’acteur central et doit donc être guidé plutôt que conseillé, formé ou dirigé.

En pratique, cela veut dire développer une relation de partenariat avec le “client”, qu’il soit interne ou externe; celui-ci est impliqué du début à la fin de l’intervention: choix des méthodes, collecte, analyse et présentation des données, établissement des recommandations, conduite des processus de changement, etc. C’est donc bien le participant qui est “in charge”, qui dirige l’effort de changement ou de transition; la praticienne OD est là pour soutenir et guider ses efforts. D’ailleurs, dans ce cadre, le participant est aussi bien l’employé que le manager que le directeur. L’ensemble de l’organisation participe à l’intervention de manière active; pas question donc d’outsourcer l’ensemble de l’effort et de faire faire en restant croché à l’opérationnel. Troisième élément intéressant pour les professionnels RH: jouer le rôle de praticien OD en interne prend du temps, même en comptant sur un externe.

Cette approche est beaucoup plus flexible et adéquate qu’une approche de consulting qui viendrait apprendre à l’organisation comment faire; en effet, l’histoire ne se répétant jamais, une expertise externe ne peut jamais complètement convenir à une organisation; la moindre déviation entre, d’une part, le besoin et les capacités de l’organisation, et, d’autre part, la bonne pratique portée par le consultant, peut provoquer des effets dévastateurs puisque les organisations ne sont pas des systèmes linéaires (petites causes, petits effets) mais des systèmes complexes (petites causes, potentiellement grands effets).

Soi comme instrument de développement organisationnel

Dans cette veine, un des concepts fondateurs de l’OD est “soi comme instrument” (self as an instrument): en effet, notre désir de pouvoir, d’acceptation et de succès nous amèneront tout naturellement dans le rôle de l’expert qui sait – au détriment du résultat dans le cadre de processus de développement organisationnel. Nous devons ainsi, nous, praticiens OD, être particulièrement attentifs à ne pas compter sur les autres pour satisfaire nos besoins de reconnaissance et de contrôle.

L’autre aspect de “soi comme instrument” est la prise de conscience que l’intervenant fait partie de l’intervention: sa manière d’être, d’interagir, de communiquer, de proposer, toutes ces actions l’intègrent au nouveau système qui veut changer. Quatrième élément intéressant pour les professionnels RH: une des conséquences importante de cette prise de conscience est que le pouvoir d’influence personnel revêt une importance cruciale puisque la fonction RH devient le moteur de l’adaptation interne et non l’exécutante d’une décision prise ailleurs, typiquement par la direction.

Première conclusion

Le développement organisationnel se présente comme une approche novatrice de résolution de la tension entre nécessité extérieure de changements et capacités internes à le faire: dans le cadre OD, cette tension est constructive car encadrée et participative.
Dans les prochains articles dédiés à l’OD, je détaillerai d’abord pourquoi l’OD est approche pertinente et dans quels cas, et ensuite comment une intervention OD est peut être structurée.

Résumé RH

  1. Les RH sont les Chief Adaptation Officers de l’entreprise et gagnent donc une raison de plus d’être assises à la Direction avec leurs pairs;
  2. Enfin une théorie du management des organisations résolument humaniste!
  3. Jouer le rôle de praticienne OD en interne prend du temps, même en comptant sur un externe;
  4. La fonction RH devient le moteur de l’adaptation interne et non l’exécutante d’une décision prise ailleurs, typiquement par la direction.
Source: Organization Development: A Practitioner’s Guide for OD and HR. Mee-Yan Cheung-Judge, Linda Holbeche. Kogan Page; Second edition (May 28, 2015). ISBN-10: 0749470178.

Partagez cet article

Partager sur facebook
Partager sur twitter
Partager sur linkedin
Partager sur reddit
Partager sur whatsapp
Partager sur email
Partager sur print

Cet article pourrait vous intéresser!

Bonjour, c'est Vincent. Vous semblez intéressé-e par ce que je fais?

En échange de votre adresse mail, je vous envoie un petit cadeau de bienvenue dans mon groupe de contacts: les 10 commandements du bon collaborateur.

Maximum un message par mois, et vous pourrez vous désabonner quand vous voulez. On y va?