Pourquoi les cadres supérieurs ne se forment pas?
Les cadres supérieurs ne se forment pas pour six raisons principales.
Ego: perception de compétence suffisante et confiance en soi excessive
Les cadres supérieurs peuvent croire qu’ils ont déjà atteint un niveau de compétence suffisant et qu’ils n’ont pas besoin de formation supplémentaire. Cette perception est souvent renforcée par la pression de maintenir une image de leader infaillible. De plus, ils peuvent avoir une confiance en soi excessive, les amenant à surestimer leurs compétences et leur capacité à influencer les résultats. Ce biais de confiance excessive est bien documenté en psychologie cognitive, où les individus surestiment leurs compétences et leur capacité à influencer les résultats.
Solution: promouvoir une culture de l’apprentissage continu au sein de l’organisation. De plus, les leaders peuvent être encouragés à partager leurs expériences de formation avec leurs équipes, montrant ainsi l’importance de l’apprentissage à tous les niveaux. Il est également utile d’encourager une culture de l’humilité et de l’apprentissage continu. Les entreprises peuvent organiser des sessions de feedback où les cadres reçoivent des évaluations constructives de leurs performances, les incitant à identifier les domaines où ils peuvent s’améliorer. Promouvoir des exemples de leaders qui ont bénéficié de la formation continue peut également inspirer les autres à suivre leur exemple.
Temps: urgence perçue de toutes leurs activités et décisions
Les cadres supérieurs sont souvent accaparés par leurs responsabilités et leurs engagements professionnels, ce qui laisse peu de place pour des activités de formation.
Solutions: intégrer la formation dans l’emploi du temps des cadres supérieurs, en proposant des sessions de formation flexibles et adaptées à leurs contraintes. De plus, il est possible de mettre en place des programmes de formation en ligne, permettant aux cadres de se former à leur propre rythme. Enfin, les conseils d’administration pourraient obliger les dirigeants à se former de manière continue.
Stress: surcharge mentale élevée, syndrome du leader solitaire
Les cadres supérieurs sont souvent soumis à un niveau élevé de stress et de surcharge mentale, ce qui peut les empêcher de trouver le temps et l’énergie nécessaires pour participer à des formations. La psychologie cognitive montre que le stress chronique peut altérer la capacité de concentration et de prise de décision. Les cadres supérieurs peuvent se sentir seuls puisque souvent seul.e.s au sommet de la hiérarchie.
Solutions: mettre en place des programmes obligatoires de gestion du stress et de bien-être pour les cadres supérieurs. De plus, il est bénéfique de créer des environnements de travail flexibles qui permettent aux cadres de trouver un équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et leurs besoins de formation. Enfin, faire partager les cadres entre eux permet de limiter l’isolement.
Culture organisationnelle
Dans certaines entreprises, la formation continue n’est pas valorisée au niveau des cadres supérieurs. Cela peut créer un environnement où la formation est perçue comme une activité réservée aux niveaux hiérarchiques inférieurs.
Solution: changer la culture organisationnelle en promouvant les personnes qui se forment, valorisant ainsi la formation continue à tous les niveaux. Les entreprises peuvent mettre en place des programmes de mentorat, où les cadres supérieurs sont encouragés à se former et à partager leurs connaissances avec leurs équipes. De plus, il est important de reconnaître et de récompenser les efforts de formation des cadres supérieurs, en montrant l’impact positif de la formation sur la performance de l’organisation.
Manque de pertinence perçue des formations
Les cadres supérieurs peuvent percevoir les formations proposées comme non pertinentes ou non adaptées à leurs besoins spécifiques. Ils peuvent estimer que les contenus ne sont pas suffisamment avancés ou ne correspondent pas aux défis qu’ils rencontrent au quotidien.
Solution: développer des programmes de formation sur mesure qui répondent aux besoins spécifiques des cadres supérieurs. Les entreprises peuvent organiser des sessions de cocréation avec les cadres pour identifier les compétences et les connaissances qu’ils souhaitent acquérir. De plus, il est bénéfique d’inviter des experts reconnus dans le domaine pour animer les formations, ce qui peut augmenter la pertinence et l’attrait des programmes.
Priorité aux résultats immédiats
Les cadres supérieurs peuvent être très orientés vers les résultats immédiats et les objectifs à court terme, ce qui les amène à négliger les activités de formation qui ne produisent pas de résultats immédiats. En psychologie cognitive, cette orientation vers les résultats immédiats est souvent liée à la gratification instantanée, où les individus préfèrent des récompenses immédiates plutôt que des bénéfices à long terme.
Solution: intégrer la formation dans la stratégie globale de l’entreprise en montrant comment elle contribue à la performance à long terme. Les entreprises peuvent établir des liens clairs entre les compétences acquises lors des formations et les objectifs stratégiques de l’organisation. De plus, il est bénéfique de créer des programmes de formation qui incluent des objectifs à court terme et des récompenses pour encourager la participation des cadres.
Comment aborder la question avec un cadre supérieur?
= répondre aux questions « Qu’est-ce que j’y gagne » et « Qu’est-ce je ne perdrai pas? »
Gagne:
- Développement personnel et épanouissement
- Renforcement de la confiance en soi par la connaissance de ses limites et de ses triggers
- Reconnaissance et valorisation par l’entreprise (signe d’engagement et de dévouement)
- Préparation aux futurs défis (maintien en situation d’apprentissage)
- Développement de l’équipe par la délégation
- Acquisition « d’armes secrètes » que les autres n’auront pas
Perd pas:
- Réputation vis-à-vis des personnes qui ne se forment pas
- Temps important puisque la formation est elle-même importante
