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Quelles sont les qualités nécessaires de la praticienne OD?

Table des matières

(voir les deux premiers articles de la série: qu’est-ce que le développement organisationnel? et quelle est la pertinence du développement organisationnel)

La praticienne OD, une lobbyiste?

Comme nous l’avons vu dans les premiers articles de cette mini-série, la praticienne OD doit jouer de multiples rôles: experte en diagnostic organisationnel, lectrice des dynamiques sociales,  lobbyiste, présentatrice convaincante, facilitatrice.

Un mot vous choquera peut-être dans cette liste. lobbyiste. En effet, nous pourrions nous imaginer que la gestion du changement OD-style est une proposition qui va de soi: la logique de l’humain dans les organisations est évidente, n’est-ce pas? Au contraire, nous devrons déployer tous les moyens d’influence à notre disposition pour convaincre de cette évidence.

Il s’agit donc d’être très à l’aise avec les dynamiques du pouvoir et capable d’interagir avec elles sans risquer son intégrité. Influencer, convaincre, vendre, mais pas manipuler: nos intentions doivent être claires et perçues comme telles; nous ferons de la politique pas pour notre bien personnel, mais pour celui de l’organisation que nous servons.

Quelles sont donc les qualités et compétences nécessaires au praticien OD pour accomplir ces différentes missions?

La panoplie de la praticienne OD

Deux qualités apparaissent au début de cette liste; elles sont la fondation sur laquelle le reste de l’édifice sera construit.

Conscience de soi

La praticienne OD doit posséder une conscience claire de :

  • Qui elle est,
  • De la manière dont elle travaille,
  • De ses préférences personnelles et sociales,
  • De son style
  • De l’impact qu’elle a sur les gens.

Cette conscience permet d’être en même temps dans le système, dans le groupe, dans l’intervention, et en dehors: comment suis-je perçue quand je dis cela? Quelle est la conséquence de ma proposition d’intervention? Ce recul est salvateur pour permettre la pertinence de la vision de ce qui est nécessaire pour atteindre le but fixé.

Confiance en soi

La confiance en soi est nécessaire dans la mesure où les jugements portés sur les problématiques, les dynamiques et les systèmes doivent être ancrés dans une base solide qui ne fluctuera qu’avec le feedback, et non pas par manque de conviction. Ainsi, un fort sentiment de soi et une bonne estime de soi seront la base de la confiance en soi qui permettra en particulier de ne pas se faire piloter par notre désir de plaire ou d’être accepté-e.

Trois compétences sont placées sur les fondations.

Compétences éthiques

  • Ethique professionnelle claire,
  • Prise en compte des valeurs OD:
    • Participation
    • Apprentissage permanent
    • Expérimentation
    • Equité
    • Valeur de chacun
    • Information valable et choix informés
    • Respect pour la dimension humaine des entreprises
  • Exemplifier les valeurs épousées,
  • Exemplifier le comportement professionnel éthique.

Les deux dernières compétences sont essentielles dans la mesure où les personnes impactées par le changement regarderont de votre côté pour voir si vous “walk the talk” plutôt que simplement “talk the walk”: un consultant, même interne, qui dit une chose et fait son contraire ne sera que très difficilement pris au sérieux.

Compétences conceptuelles

Les compétences conceptuelles recouvrent plutôt la connaissance de concepts qui sont tirés des domaines suivants:

  • Systémique,
  • Sociologie des organisations,
  • Anthropologie culturelle,
  • Psychologie sociale,
  • Design organisationnel.

La difficulté sera de traduire ces concepts dans un langage compréhensible par l’organisation; il est souvent plus simple de prendre les mots et les idées tirés de ces sciences et de passer du temps à les explorer, à les exemplifier, à les illustrer. Notez l’absence du verbe expliquer qui m’est pourtant cher: le consultant OD n’est pas (qu’) un expert qui vient (r)amener sa science; c’est aussi un chercheur qui pose des questions, ou un guide qui mène ses participants à travers un parcours de découverte.

Compétences techniques

  • Diagnostic quantitatif et qualitatif,
  • Traitement des données, statistiques comprises,
  • Appreciative Inquiry (AI),
  • Interventions en grands groupes (Large Scale Interventions, LSI),
  • Processus et dynamiques de groupes,
  • Facilitation d’ateliers,
  • Travail interpersonnel.

Ces compétences techniques se déclinent en compétences communicationnelles comme l’écoute active ou la communication positive, et en compétences opérationnelles comme l’animation d’outils précis comme le World Café, l’Appreciative Inquiry ou l’analyse qualitative.

Le chemin est meilleur que l’auberge

Par où commencer?

Le plus simple, comme toujours, est de commencer par le début: la curiosité est mère de toutes les connaissances! Lire un bouquin, écouter des podcasts, demander l’avis de ses pairs, en discuter avec moi. Élargir son horizon, ajouter des concepts à son répertoire.

Ensuite, il faut commencer à pratiquer. Suivre donc un atelier de formation sur une technique, un outil. Le tester, jouer avec, le modifier, le tordre, le tester encore.

Répéter l’exercice aussi souvent que possible.

Suivre une formation en développement organisationnel pour lier les connaissances et les expériences avec le partage avec d’autres.

Enfin, amener ces pratiques dans notre organisation avec passion et persévérance.

Et recommencer: la praticienne n’est jamais arrivée au bout de son chemin; elle continue à s’adapter, à se renouveler.

Résumé RH

Source: Organization Development: A Practitioner’s Guide for OD and HR. Mee-Yan Cheung-Judge, Linda Holbeche. Kogan Page; Second edition (May 28, 2015). ISBN-10: 0749470178.

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