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Episode 135 // Les 12 questions magiques

Gallup: 12 questions d’un livre « 12 Elements of Great Managing », suite de « First Break All The Rules », ou comment développer l’engagement (donc les résultats)

1 Je sais ce que l’on attend de moi au travail.

2 J’ai le matériel et l’équipement dont j’ai besoin pour bien faire mon travail.

3 Au travail, j’ai la possibilité de faire ce que je fais de mieux chaque jour.

4 Au cours des sept derniers jours, j’ai reçu de la reconnaissance ou des éloges pour avoir fait du bon travail.

5 Mon superviseur, ou quelqu’un au travail, semble s’intéresser à moi en tant que personne.

6 Il y a quelqu’un au travail qui encourage mon développement.

7 Au travail, mes opinions semblent compter.

8 La mission ou l’objectif de mon entreprise me donne l’impression que mon travail est important.

9 Mes collègues de travail s’engagent à faire un travail de qualité.

10 J’ai un (meilleur) ami au travail.

11 Au cours des six derniers mois, quelqu’un au travail m’a parlé de mes progrès.

12 Au cours de la dernière année, j’ai eu des occasions d’apprendre et de m’épanouir au travail.

1-2: besoins de base

3-6: contribution individuelle

7-10: travail en équipe

11-12: croissance individuelle

1 Je sais ce que l’on attend de moi au travail.

  • 50% complètement d’accord
  • Si 80%: +10% productivité
  • Bons managers: aider à comprendre pourquoi c’est attendu

2 J’ai le matériel et l’équipement dont j’ai besoin pour bien faire mon travail.

  • 33% complètement d’accord
  • Si 66%: +11% rentabilité
  • Bons managers: demander ce qui est nécessaire

3 Au travail, j’ai la possibilité de faire ce que je fais de mieux chaque jour.

  • 33% complètement d’accord
  • Si 66%: +11% rentabilité, -30% turnover
  • Bons managers: considèrent leurs employés comme des personnes uniques

4 Au cours des sept derniers jours, j’ai reçu de la reconnaissance ou des éloges pour avoir fait

du bon travail.

  • 25% complètement d’accord
  • 60%: -31% absentéisme
  • Bons managers: expliquer pourquoi la performance est importante et la reconnaître de la manière qui fait sens pour la personne

5 Mon superviseur, ou quelqu’un au travail, semble s’intéresser à moi en tant que personne.

  • 40% complètement d’accord
  • 80%: -41% absentéisme
  • Bons managers: respecter les personnes (les connaître, être franc.he, reconnaître les succès, faire des revues formelles)

6 Il y a quelqu’un au travail qui encourage mon développement.

  • 30% complètement d’accord
  • 60%: +11% rentabilité, -28% absentéisme
  • Bons managers: coacher pour progresser

7 Au travail, mes opinions semblent compter.

  • 25% complètement d’accord
  • 50%: +10% productivité
  • Bons managers: demander des retours, promouvoir le dialogue

8 La mission ou l’objectif de mon entreprise me donne l’impression que mon travail est important.

  • 33% complètement d’accord
  • 66%: -34% absentéisme
  • Bons managers: aligner la raison d’être et l’expérience des personnes

9 Mes collègues de travail s’engagent à faire un travail de qualité.

  • 33% complètement d’accord
  • 66%: +12% bénéfices
  • Bons managers: établir des standards clairs de qualité et les faire respecter

10 J’ai un (meilleur) ami au travail.

  • 30% complètement d’accord
  • 60%: +10% bénéfices
  • Bons managers: créer des opportunités de connexion

11 Au cours des six derniers mois, quelqu’un au travail m’a parlé de mes progrès.

  • 33% complètement d’accord
  • 66%: +11% bénéfices
  • Bons managers: créer des opportunités de discussion ouverte sur les progrès

12 Au cours de la dernière année, j’ai eu des occasions d’apprendre et de m’épanouir au travail.

  • 33% complètement d’accord
  • 66%: +14% productivité
  • Bons managers: créer des opportunités d’apprendre

Résumons: je suis un manager, donc

  • Culture:
    • Aligner la raison d’être et l’expérience des personnes
    • Créer des opportunités de connexion
    • Créer des opportunités de discuter de progrès
    • Créer des opportunités d’apprendre
  • Gestion de la performance:
    • Aider à comprendre pourquoi ce qui est attendu l’est
    • Demander ce qui est nécessaire pour « faire le job »
    • Expliquer pourquoi la performance est importante et la reconnaître de la manière qui fait sens pour la personne
    • Etablir des standards clairs de qualité et les faire respecter
  • Gestion des personnes:
    • Considérer les personnes comme des personnes uniques
    • Respecter les personnes (les connaître, être franc.he, reconnaître les succès)
    • Coacher les personnes pour progresser
    • Demander des retours, promouvoir le dialogue

Source: https://www.gallup.com/workplace/356045/q12-question-summary.aspx

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