Chris Argyris
– Un des fondateurs du mouvement de développement organisationnel
– Père du concept d’organisation apprenante
○ Père du concept d’échelle d’inférence
○ Père du concept d’Action Science, visant à explorer les raisonnements et les attitudes qui sous-tendent l’action humaine, et à produire un apprentissage plus efficace
Modèle 1
Objectifs:
– Définir des objectifs et essayer de les atteindre (unilatéralement)
– Maximiser les gains et minimiser les pertes
– Minimiser l’expression ou la génération de sentiments négatifs / correctifs
Stratégies d’action
– Concevoir, gérer et planifier unilatéralement
– S’approprier et contrôler la tâche
– Se protéger et protéger les autres unilatéralement
– Évaluer les autres de manière à ne pas encourager la mise à l’épreuve de la validité de l’évaluation
Conséquences
– Défensivité
– Méfiance
– Compétition
– Manipulation interpersonnelle
– Conformité
– Utilisation du pouvoir
– Faible liberté de choix
– Faible engagement interne
– Faible prise de risque
Apprentissage “en boucle unique” et autoscellage, anti-apprentissage
Exemple: thermostat qui corrige l’ouverture d’eau du système de chauffage en fonction de la température mesurée
Exemple:
– Reconnaître un message contradictoire
– Agir comme s’il n’y avait pas de message contradictoire
– Rendre cette action indiscutable (la justifier par ailleurs)
– Rendre indiscutables les indiscutables
Modèle mental => règles de prise de décision => décision => action => feedback => décision
Nous refusons de remettre en cause les hypothèses de base, les règles non dites, les modèles mentaux (qui sont souvent non-partagés).
Modèle 2
Objectifs:
– Maximiser les informations valables
– Permettre à toutes les personnes concernées de faire un choix libre et éclairé
– Avoir un engagement interne élevé en faveur du choix et un suivi constant de sa mise en œuvre
Stratégies d’action:
– Concevoir des situations dans lesquelles les participants peuvent initier des actions et peuvent connaître une causalité et un succès personnels élevés
– Contrôler conjointement les tâches
– Faire de la protection de soi et des autres une entreprise commune
– Transformer des positions ou des comportements en stratégies d’action qui illustrent ouvertement comment les acteurs ont atteint leurs évaluations ou leurs attributions, et comment ils les ont élaborées pour encourager la recherche et l’expérimentation par les autres
Conséquences
– Des relations interpersonnelles peu défensives
– Collaboration
– Coopération
– Confiance
– Une confrontation ouverte sur des questions difficiles
Apprentissage en “double boucle” (incluant la remise en question des objectifs)
Exemple: thermostat qui se pose la question de savoir si 21 degrés est vraiment nécessaire au mois de mars
Modèle mental => règles de prise de décision => décision => action => feedback => modèle mental et => décision!!
Il y a donc deux boucles de feedback:
– Une sur la décision
– Une sur mes hypothèses
Nous acceptons de remettre en cause les hypothèses de base, les règles non dites, les modèles mentaux (qui doivent être partagés!).
Comment faire pour être en modèle II?
– Favoriser la confiance (sécurité psychologique)
– Favoriser les échanges “vrais”
– Favoriser la clarté des hypothèses
Sources:
https://www.actionscience.com/actinq.htm
https://en.wikipedia.org/wiki/Chris_Argyris
https://hbr.org/1977/09/double-loop-learning-in-organizations
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