Deux personne se serrent la main, symbole d'une attitude collaborative de coaching

Le travail en équipe, mode d’emploi – Partie 5: attitude de coaching

Dans les quatre premiers articles de cette série sur le travail en équipe, je reprends le modèle proposé par des chercheurs de l’Université de Central Florida qui donne neuf facteurs à prendre en compte afin de favoriser et de maintenir le travail en équipe.

Le quatrième facteur, après la coopération, la coordination et la cognition, est le coaching. Selon leur définition, le coaching est la promulgation de comportements qui favorisent l’établissement d’objectifs et de processus à suivre en vue de l’atteinte de ces objectifs. Il s’agit donc apparemment d’une définition très organisationnelle du coaching, mais on voit que les processus à mettre en place permettent de prendre en compte la dimension humaine du coaching.

Favoriser une attitude de coaching

Les auteurs indiquent d’entrée de jeu que l’attitude de coaching n’est pas nécessairement l’apanage d’une seule personne, mais peut être partagée entre plusieurs membres de l’équipe; c’est bien l’attitude qui compte et pas la présence d’une personne “en charge du coaching de l’équipe”. Cette approche est donc compatible avec certains nouveaux modèles de gestion d’équipe plate.

Pourquoi le coaching est-il important pour la performance des équipes? Principalement parce que cette attitude facilite la prise en compte de décalages entre, d’une part, les processus et la performance de l’équipe, et, d’autre part, les résultats attendus. C’est en guidant et en favorisant le développement de cette attitude  que l’équipe peut reconnaître et corriger les erreurs et les problèmes auxquels elle fait face.

Pratiquement parlant

En pratique, l’attitude de coaching peut être encouragée de la manière suivante:

  • Instaurer une pratique qui permet d’analyser et d’aborder les problèmes rencontrés par l’équipe
  • Former certains membres de l’équipe à l’attitude de coaching
  • Sensibiliser les coachs aux besoins de l’équipe avant, pendant et après les cycles de performance et pas juste pendant la performance
  • S’occuper des besoins des individus

Concrètement, une formation en coaching pratique pour l’équipe, basée sur 1) Objectifs et processus d’équipe 2) Analyse et résolution de problèmes 3) Prise en compte des besoins individuels, doublée de la mise en place d’une pratique de gestion des problèmes rencontrés (par exemple avec le Collective Learning), permettrait de mettre en place une attitude de coaching favorisant l’amélioration de la performance de l’équipe.

Dans le prochain article, je traiterai du deuxième processus à mettre en place, la gestion de conflits.

Salas, E., Shuffler, M. L., Thayer, A. L., Bedwell, W. L. and Lazzara, E. H. (2015), Understanding and Improving Teamwork in Organizations: A Scientifically Based Practical Guide. Hum Resour Manage, 54: 599–622. doi:10.1002/hrm.21628

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