Comment identifier la culture d’entreprise

Table des matières

Pourquoi identifier la culture d'entreprise?

Une entreprise (ou n’importe quelle organisation, d’ailleurs), fonctionne selon certains schémas et habitudes qui ne sont pas toujours visibles: c’est ce que l’on appelle culture d’entreprise, ou plus globalement, culture organisationnelle.

Il peut être utile, afin de faire évoluer cette culture et donc l’organisation, d’identifier les leviers ou les prises que nous pouvons avoir sur elle, comme une grimpeuse qui cherche des interstices rocheux pour arriver au sommet de la paroi.

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Il n’existe pas de manière unique d’identifier la culture d’entreprise. Comme pour les tests de personnalité, les “tests de culture d’entreprise” seraient dangereux dans la mesure où la culture est dynamique, changeante, et pas du tout solvable dans un modèle simpliste.

Il n’empêche que nous pouvons tout de même essayer d’observer la culture de l’entreprise afin de reconnaître certains traits, d’identifier certaines habitudes qui pourraient nous aider à concevoir une intervention pour faire la pérenniser ou la faire évoluer.

Comment nous y prendre? Nous pouvons nous appuyer sur les travaux de Harrison et Stoke, auteurs du livre “Diagnosing
Organisational Culture
” publié en 1992.

Comment identifier la culture d'entreprise?

Quelques questions à vous poser

Selon Harrison et Stoke, un certain nombre de caractéristiques visibles de l’entreprise sont à observer si l’on veut identifier la culture d’entreprise. En termes d’organisation:

  • Les règles sont-elles plus importantes que les résultats?
  • Le groupe est-il plus important que l’individu?
  • L’harmonie est-elle plus importante que l’authenticité?
  • La structure est-elle plus importante que la flexibilité?
  • L’efficience est-elle plus importante que la créativité?
  • L’autorité est-elle plus importante que l’honnêteté?

En termes de comportement personnel:

  • L’effort est-il récompensé, ou seulement le résultat?
  • Le charisme est-il plus important que la conscience professionnelle?
  • Le rythme est-il soutenu ou modéré?
  • La loyauté est-elle plus importante que la compétence?
  • L’autonomie est-elle plus importante que la hiérarchie?
  • La confiance est-elle plus importante que le contrôle?

Les questions ci-dessus ne sont que l’expression d’une manière de voir la culture d’entreprise. Si vous faites l’exercice, vous devrez certainement en éliminer certaines et en poser d’autres: ce qui compte, ce ne sont pas les questions, puisque nous ne construisons pas un test psychométrique.

Ce qui compte, c’est la qualité des conversations et des échanges que vous aurez au sein de votre organisation: ce sont ces données-là qu’il faudra capturer pour les analyser et les remettre dans le système (pratique typique en développement organisationnel).

Quatre types de culture

Selon Harrison et Stoke, les réponses à ces questions (et à d’autres) permettent de distinguer quatre types de culture organisationnelle:

  • Orientée Résultats (Achievement Culture)
  • Orientée Soutien (Support Culture)
  • Orientée Pouvoir (Power Culture)
  • Orientée Rôle (Role Culture)

Attention! Ces types ne sont pas exclusifs: vous retrouverez dans votre organisation des éléments de plusieurs de ces types. Encore une fois, l’idée n’est pas d’étiqueter, mais d’identifier pour faire bouger.

De plus, dans une organisation, chaque département ou équipe pourra avoir sa propre culture, en fonction de son histoire, de son fonctionnement, etc.

Pour chaque type de culture, nous allons tenter d’identifier des caractéristiques qui nous livreront des leviers, des prises, des questions qui à leur tour nous permettront de faire évoluer la culture d’entreprise.

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Les quatre types de culture d'entreprise

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Culture orientée Résultats

Mots-clé

Expression de soi, croissance, succès, distinction.

Forces

Réunion dans l’effort, autonomie, motivation interne, reconnaissance, résolution rapide des problèmes, adaptation au changement.

Limites

La noble fin justifie les ignobles moyens, sacrifice personnel obligatoire, hors réalité, pas d’auto-correction des erreurs, burnout, arrogance.

Leviers

  • Célébrer les succès
  • Déléguer les décisions
  • Partager une vision commune de l’excellence
  • Ignorer ou contourner une règle pour obtenir un résultat
  • Valoriser une idée autre que la sienne
  • Partager l’information
  • Demander du feedback à des personnes deux ou trois niveaux en-dessous du vôtre
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Culture orientée Soutien

Mots-clé

Communauté, mutualité, valeurs, service, intégration.

Forces

Communication, décisions suivies, belles ressources humaines, coopération, bonne perception de l’environnement, soin des membres, confiance entre les personnes et l’organisation.

Limites

Personnes plus importantes que les résultats, évitement des conflits, harmonie de surface, indécisivité en cas de décision difficile, changements lents, récompenses arrosées, inefficience, besoins des personnes avant ceux de l’organisation.

Leviers

  • Faire du team-building
  • Faire confiance dans la motivation des personnes
  • Encourager à demander de l’aide
  • Prendre du temps pour écouter les problèmes personnels
  • Reconnaître son implication dans un conflit ouvertement
  • Contourner une règle pour soutenir un collaborateur
  • Partager les succès avec toutes les personnes qui ont contribué
  • Parler aux personnes sur leur lieu de travail
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Culture orientée Pouvoir

Mots-clé

Survie, force, décisivité, détermination

Forces

Efforts unis derrière les leaders charismatiques, changements rapides, utilise les connaissances et les talents des leaders, donne de la certitude, réduit les conflits.

Limites

Culture des VIP, peur des mauvaises nouvelles, pas de remise en cause des leaders, privilèges pour les puissants, La Ferme des Animaux, opportuniste à l’extrême, jeux politiques permanents, surcharge du management, pensée à court terme.

Leviers

  • Faire preuve d’exemplarité
  • Donner des directions claires
  • Utiliser l’autorité pour focaliser les énergies
  • Clarifier les attentes
  • Développer les collaborateurs méritants
  • Clarifier les comportements récompensés / sanctionnés
  • Insister sur ce qui  est “juste”
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Culture orientée Rôle

Mots-clé

Sécurité, ordre, stabilité, contrôle, structure.

Forces

Efficience opérationnelle, responsabilités claires, règles justes, protection contre le pouvoir et l’autorité, réduction du stress grâce à des processus et des routines.

Limites

Règles suivies même quand elles se mettent en travers des résultats ou des personnes, rigidité procédurale, particularités personnes ignorées, changements impossibles, individualité niée au profit d’une remplaçabilité inhumaine, contrôle qualité permanent, silos.

Leviers

  • Définir des rôles pour augmenter la redevabilité
  • Keep It Simple
  • Impliquer les personnes dans la définition des règles
  • Donner l’information aux personnes qui en ont besoin
  • Créer des structures qui font circuler l’information horizontalement
  • Réviser les règles périodiquement
  • Utiliser un MbO participatif
  • Mettre en place un management de la qualité participatif

Identifier la culture d'entreprise, c'est s'assurer qu'elle soit un atout et qu'elle ne devienne pas un poids.

Faire évoluer la culture d'entreprise

Nous avons maintenant quelques clés de lecture qui nous permettent d’identifier la culture d’entreprise. Vous aurez noté en lisant les descriptions ci-dessus que certaines caractéristiques vous parleront plus que d’autres; vous aurez peut-être reconnu une personne, ou une équipe, ou une manière de faire.

Ne vous fixez pas sur ces ressemblances. Faites-les plutôt bouger en les confrontant à la réalité et aux expériences d’autres personnes: voient-elles les choses comme vous? Pourquoi? Quelles conséquences tirer des similitudes à certains des types de culture organisationnelle de Harrison et Stoke?

Vous aurez également remarqué que certains des types sont très complémentaires; en fait, ils le sont tous. Une culture d’entreprise qui réunirait l’ensemble des forces décrites ci-dessus tout en en évitant les pièges serait une culture “parfaite”, équilibrant pouvoir, communauté, résultats et structure. Ne vous fiez pas à ce mirage: la culture parfaite n’existe pas! Si une culture peut être adaptée à un moment donné, elle cessera de l’être à un autre moment.

Identifier la culture d’entreprise, c’est s’assurer qu’elle soit un atout et qu’elle ne devienne pas un poids.

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