Démission silencieuse?
Le concept de quiet quitting est apparu après la pandémie de COVID-19 et continue d’attirer l’attention. Il s’agit généralement du niveau d’activité de collabs qui se contentent de faire le strict minimum requis par leur description de poste, sans plus. Ce phénomène est souvent lié à des cultures de travail exigeantes et à des préoccupations de santé mentale. En réponse, les quiet quitters établissent des limites strictes entre leur vie professionnelle et personnelle, en distinguant clairement les tâches contractuelles des comportements non obligatoires mais attendus, qu’ils refusent ou évitent.
Honneth, le travail utile et la reconnaissance
Axel Honneth, sociologue et philosophe allemand: l’autonomie des individus dépend de la reconnaissance par les autres. Ce n’est qu’en étant reconnus comme indépendants que les individus peuvent se percevoir comme autonomes. La reconnaissance permet aux individus de s’assurer de leurs compétences et de leurs droits.
Contrairement à d’autres approches, la reconnaissance est ici considérée comme une condition préalable à l’autonomie, et non comme un complément. La reconnaissance est fondamentale pour établir des relations pratiques avec soi-même et pour être responsable de ses actions envers les autres. La capacité d’agir de manière autonome n’a de sens que dans le cadre de relations de reconnaissance, où les individus sont tenus responsables selon des normes pertinentes. C’est évidemment une source de motivation.
Formes de reconnaissance
Le cadre théorique de Honneth souligne l’importance de la reconnaissance dans différents contextes sociaux, en particulier au travail. Il identifie trois formes distinctes de reconnaissance : l’amour de la famille et des amis, les droits dans un État politique et la réussite au travail. Honneth affirme que le développement psychologique, l’estime de soi et le bien-être dépendent de la reconnaissance dans ces trois sphères.
Le déni de reconnaissance dans l’une ou l’autre sphère constitue un manque de respect qui sape les capacités pratiques et la santé psychologique des individus, ce qui peut conduire à des luttes collectives pour la reconnaissance. Par exemple, une mauvaise reconnaissance dans la société politique peut conduire à des mouvements sociaux réclamant l’égalité, tandis qu’un manque de respect sur le lieu de travail peut déboucher sur une action collective en faveur de meilleures conditions de travail.
| Formes de reconnaissance selon Honneth | Modes de reconnaissance | Dimensions de la personnalité | Relation à soi | Forme de non-respect | Quantité logique |
| Relations primaires (amour, amitié) | Soutien émotionnel | Besoins et émotions | Confiance en soi | Abus et viol | Singularité |
| Relations légales (droits politiques) | Respect cognitif | Responsabilité morale | Respect pour soi | Déni de droits, exclusion | Universalité |
| Communauté de valeurs (solidarité, réussite) | Estime sociale | Traits et capacités | Estime de soi | Dénigrement, insultes | Particularité |
Amour
Dans les relations intimes (primaires), y compris entre amis, partenaires sexuels et entre parents et enfants, il est essentiel de reconnaître les besoins physiologiques et psychologiques des individus pour développer une confiance en soi fondamentale. L’attention aimante aux besoins individuels doit être inconditionnelle et non instrumentale, reconnaissant l’unicité des individus.
Droits
Les sociétés libérales modernes considèrent les individus comme politiquement égaux, indépendamment de leur statut social. Les droits politiques sont les instruments de cette égalité, permettant à chacun de posséder la dignité universelle des porteurs de droits. Cette reconnaissance permet aux individus de développer une relation pratique avec eux-mêmes, caractérisée par le respect de soi, en se comprenant comme moralement responsables de la même manière que les autres.
Cependant, lorsque les droits politiques égaux ne sont pas accordés, la capacité des individus en tant qu’agents autonomes est directement compromise, car leurs actions ne comptent pas de la même manière que celles des autres.
Réussite
Avec l’institutionnalisation de l’égalité juridique dans le monde moderne, le statut social d’un individu est désormais directement lié à ses réalisations professionnelles. Les individus modernes exigent non seulement le respect dû à tous les êtres humains, mais aussi l’estime de soi résultant de la reconnaissance de leurs contributions particulières à la vie sociale par le travail. Dans la famille, nous devons être reconnus dans notre unicité irremplaçable, et en tant que citoyens égaux en droits, nous devons accumuler la dignité universelle des personnes.
Le travail est perçu comme un lieu de reconnaissance spécifique, lié à l’exercice de compétences pratiques et à la connexion significative avec les collègues et la société. La lutte pour la reconnaissance au travail concerne ce qui est considéré comme du travail, ce qui est prestigieux et ce qui est considéré comme une réussite. La rémunération est un moyen de reconnaissance des réalisations professionnelles, bien que non exhaustif. Le manque de rémunération pour les tâches supplémentaires attendues peut motiver le quiet quitting, car il constitue une forme de méconnaissance et de préjudice psychologique, affectant l’estime de soi des travailleurs.
Ethique entrepreneuriale et manque de reconnaissance
La volonté des « quiet quitters » de séparer plus nettement le travail de la vie privée est souvent attribuée aux nouvelles technologies de communication et de surveillance, ainsi qu’aux attentes du télétravail pendant la pandémie. Cependant, Honneth suggère une cause plus profonde dans la transition historique du capitalisme hiérarchique du milieu du XXe siècle au capitalisme en réseau qui cherche à transformer les employés en « entreployés » auto-gérés et auto-motivés régis par l’éthique du travail entrepreneurial.
Dans le modèle hiérarchique tayloriste ou fordiste (1930-1970), les grandes entreprises offraient des perspectives de carrière à long terme et des biens sociaux, valorisant les travailleurs pour leur capacité à accomplir des tâches prédéterminées sur de longues périodes. En revanche, le lieu de travail capitaliste entrepreneurial ou en réseau valorise la flexibilité, les compétences en matière de mise en réseau et l’autonomie, et attend des travailleurs qu’ils s’investissent émotionnellement dans des projets à court terme. Le travail contemporain met l’accent sur le développement personnel et l’épanouissement, les travailleurs étant chargés de trouver un sens à leur travail et de saisir les opportunités qui correspondent à leurs passions.
Des paradoxes et des pathologies émergent lorsque le travail, en tant que lieu de développement personnel, devient une exigence professionnelle et comportementale. Cette promesse de liberté accrue peut s’avérer psychologiquement nuisible sur trois aspects principaux :
- L’engagement émotionnel attendu brouille les frontières entre relations formelles et informelles, rendant les critères d’interaction réussie ambigus ;
- L’authenticité émotionnelle exigée contraste avec les environnements de travail basés sur des projets, qui favorisent les personnalités capables de s’adapter rapidement ;
- La confusion entre sphères privée et publique, formelle et informelle, réduit la disponibilité de critères objectifs pour évaluer la valeur des contributions au travail collectif. Selon le cadre de reconnaissance de Honneth, cette incohérence des normes de réussite constitue une forme de mépris, sapant l’estime de soi des travailleurs.
Stephan Voswinkel (sociologue) distingue deux formes de reconnaissance au travail : la reconnaissance de l’« appréciation » pour l’engagement à long terme, caractéristique du taylorisme-fordisme, et la reconnaissance de l’« admiration » pour des réalisations exceptionnelles, propre aux environnements entrepreneuriaux contemporains.
Voswinkel souligne que cette transformation crée une double contrainte pour les travailleurs modernes, qui ne peuvent plus demander moralement une appréciation pour des efforts « ordinaires » et ne savent pas quels comportements ou résultats leur vaudront de l’admiration. Cette indétermination des critères de reconnaissance rend impossible la généralisation des conditions d’admiration.
Il met également en avant l’identification croissante de la performance avec le succès dans les environnements entrepreneuriaux, où l’on est soit un succès exceptionnellement reconnu, soit un contributeur ordinaire tacitement considéré comme infructueux.
La démission silencieuse peut être ainsi considérée comme une réponse au manque de reconnaissance et de valeur accordée au travail ordinaire ou contractuel. On attend des travailleurs qu’ils adoptent des comportements qui sortent de leur rôle pour réussir à l’avenir, mais ces efforts ne sont pas systématiquement récompensés ni reconnus de manière transparente, ce qui entraîne une baisse de l’engagement émotionnel.
Le quiet quitting comme respect compensatoire
Honneth soutient que la perte ou la dégradation des critères stables de performance au travail pousse les individus à chercher la reconnaissance de leurs réalisations et attributs distinctifs dans des luttes pour l’attention en dehors de la sphère professionnelle. Incapables de travailler vers un ensemble cohérent de marqueurs de réussite, les travailleurs cherchent des formes de reconnaissance plus stables ailleurs.
Ils visent consciemment à ne répondre qu’aux normes de performance ordinaires, acceptant tacitement l’absence de reconnaissance au travail et compensant en cherchant et en mettant en avant la reconnaissance dans d’autres sphères. Une analyse de contenu de 2024 de 672 commentaires pertinents sur TikTok soutient cette interprétation, montrant que les quiet quitters affirment que leur perception de la valeur de soi n’est plus définie par leur rôle professionnel, mais par leurs loisirs, le temps passé avec la famille et les amis.
Le phénomène de démission silencieuse reflète un changement d’orientation professionnelle. Par exemple, le post de Zaid Khan sur TikTok en 2022, qui a suscité l’intérêt viral initial pour le quiet quitting, illustre ce changement: « Vous n’abandonnez pas complètement votre travail, mais vous abandonnez l’idée de vous surpasser. Vous continuez à exercer vos fonctions, mais vous ne souscrivez plus à la mentalité de la culture de l’effervescence selon laquelle le travail doit être votre vie. En réalité, ce n’est pas le cas. Et votre valeur en tant que personne n’est pas définie par votre travail« .
Le désengagement conscient de la valorisation contributive sur le lieu de travail ne constitue qu’une victoire à la Pyrrhus, une sorte de modèle d’attente dans des économies où la possibilité de changer collectivement les cultures et les objectifs sur le lieu de travail semble lointaine.
D’une part, Honneth serait en quelque sorte d’accord avec l’affirmation entrepreneuriale selon laquelle le travail est d’une importance morale centrale pour les individus ; c’est le lieu d’une reconnaissance distincte nécessaire à l’épanouissement de la personne. D’autre part, l’éthique entrepreneuriale fait du travail le lieu de l’épanouissement personnel, potentiellement à l’exclusion et au détriment de la vie politique et personnelle, et emprunte même à cette dernière le langage de l’amour et de la passion. Il est compréhensible que les travailleurs résistent à cet empiétement, en particulier lorsque la reconnaissance sur le lieu de travail entrepreneurial est difficile à obtenir.
Le problème est que l’abandon silencieux du travail en tant que stratégie compensatoire pourrait finalement s’avérer être une sorte d’auto-restriction préjudiciable. En d’autres termes, l’individu pourrait ne pas être en mesure de compenser pleinement l’échec de la reconnaissance dans une institution moderne d’importance morale centrale.
Conclusion philosophique
L’autonomie est une arme à double tranchant pour la reconnaissance au travail. D’un côté, la contribution d’une personne peut être plus profondément appréciée si elle est plus authentiquement la sienne, si la personne a apporté davantage de sa personnalité et de ses capacités à une tâche ou à une équipe de travail ; d’un autre côté, si la reconnaissance admirative n’est accordée qu’aux contributions exceptionnelles – c’est-à-dire celles qui exigent ostensiblement l’investissement de toute la personne – et si la reconnaissance systématique de la contribution continue est négligée, alors une plus grande autonomie peut en fait contribuer à des démissions silencieuses.
En bref, l’octroi de l’autonomie sur le lieu de travail doit être découplé du système de valeurs qui rend les contributions ordinaires invisibles. Un travail utile est essentiel au développement personnel et à l’estime de soi, mais en l’absence d’une reconnaissance appropriée de la contribution d’une personne sur son lieu de travail, l’attente que les travailleurs aiment leur travail et s’investissent profondément dans leur rôle professionnel peut, dans la pratique, conduire au désengagement et à l’insatisfaction du travailleur. En effet, la démission silencieuse a aidé les travailleurs à repousser l’éthique entrepreneuriale en distinguant la reconnaissance sur le lieu de travail d’autres relations de reconnaissance précieuses. Doubler l’éthique entrepreneuriale pour les travailleurs sans comprendre clairement les obligations de reconnaissance qu’elle impose aux entreprises pourrait bien s’avérer contre-productif.
Ainsi, l’une des implications immédiates de cette approche en matière de reconnaissance est que les entreprises ne sont ni obligées ni fonctionnellement les mieux placées pour reconnaître l’individu dans l’unicité de ses besoins. Comme on peut s’en douter, toute utilisation du langage de la famille sur le lieu de travail est une métaphore (on ne peut pas embaucher et licencier les membres de la famille comme on le fait pour les employés), et potentiellement pernicieuse. Comme nous l’avons vu plus haut, les formes familiales de reconnaissance reposent essentiellement sur l’engagement à satisfaire les besoins physiques et psychologiques d’un individu en tant que fin en soi.
En d’autres termes, la reconnaissance amoureuse est en fin de compte contraire à la relation instrumentale que les employeurs entretiennent nécessairement avec leurs employés. Les travailleurs sont donc justifiés de faire preuve de cynisme et de détachement lorsqu’ils sont confrontés aux représentations managériales des soins compatissants. C’est d’autant plus vrai que, comme nous l’avons répété plus haut, le lieu de travail entrepreneurial s’est éloigné plus ou moins consciemment du modèle tayloriste-fordiste paternaliste qui se préoccupait dans une certaine mesure du bien-être à long terme des travailleurs.
Ainsi, le fait de considérer la reconnaissance sur le lieu de travail comme la reconnaissance du caractère unique de la personne peut détourner l’attention de l’évaluation des formes de reconnaissance qui devraient être accordées sur le lieu de travail. Dans la mesure où l’estime de soi d’un individu et donc son bon fonctionnement en tant qu’être indépendant et autonome sont conditionnés par la reconnaissance sur le lieu de travail, il incombe aux entreprises de reconnaître la contribution de manière non triviale, c’est-à-dire en s’engageant matériellement à offrir des possibilités d’entreprendre un travail considéré comme précieux pour le lieu de travail et ses objectifs.
Conclusions pratiques
Pour combattre la démission silencieuse :
- Valoriser la présence, l’effort, la longévité, l’adaptabilité
- Valoriser les tâches ordinaires
- Donner des règles claires de reconnaissance aux managers
- Instituer des règles claires de reconnaissance dans le système d’évaluation
- Oublier le vocabulaire familial ou amoureux pour le travail
- Ne pas demander aux collabs de se donner corps et âme
Sources: Corbin, T.A., Flenady, G. Quiet Quitting as Compensatory Respect: Meaningful Work, Recognition, and the Entrepreneurial Ethic. Philosophy of Management 23, 461–480 (2024).
